女职工孕期管理难点解析:他人代开病假单无效

日期:2017-11-10 16:11:31 来源:网络 作者:豆腐

女职工的产假管理问题一直都是HR们高度关注的重点,随着2016年1月1日国家开放二胎政策后,这个问题又受到更高的关注。

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案例一

某建筑设计公司,有一位女员工怀二胎,在怀孕二个月时就开始请病假,因为公司是鼓励生二胎的,所以批假了。但是员工在家做微商生意,经常会在微信发布产品信息,推广信息采购订单之类的。公司看到这个情况,觉得员工在请病假的情况下去做微商影响不好,对于这个情况依据法律应该怎么处理?

分析:按劳动部委员的建议员工在请病假期间不得从事有收入的商业活动,从法律的角度来讲,如果公司掌握了员工做微商的证据,这个员工是可以开除的。法律依据:劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会等于1992年联合发布的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第四条明确规定:“伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工,要停止其伤病保险待遇,不予报销医疗费,并限期返回单位复工。经批评教育不改的,可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。

案例二

孙女士在沪上某银行的信用卡中心工作,算是资深老员工,收入不菲。2013年7月,她如愿怀上了宝宝。她和家里人商量,要让孩子在美国出生。从2013年7月开始,孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日,孙女士前往美国待产。2014年3月12日,在孙女士预产期10天的时候,身处大洋彼岸的她,收到了公司的一纸开除通知。公司说,孙女士有两个做法严重违反了公司的规章制度。第一是没有如实提供病假单。孙女士2014年1月23日人已在美国待产,可是2月19日,孙女士却向公司提交了在沪上某民营医院“检查”的证明。从空间上来说,这显然不可能实现。病假条开具的假期长达30日,而患者又不在场,这些都不符合相关规定,明显造假。第二是没有如实报告出境时间、目的且旷工。孙女士向公司请假获批的出访事由是旅游,但实际是去美国生孩子;她申请出访时间是2014年1月30日至2月5日,停留7天,实际出国时间为2014年1月23日至2014年5月2日。公司认为,孙女士的行为已严重违反考勤管理规定,实际构成旷工,因私出国行为与其申请不符,严重违反公司关于出境的管理制度的相关规定,也违反了诚实信用原则。

由于不服劳动争议仲裁裁决,孙女士向浦东法院起诉,请求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工资及违法解除劳动合同赔偿金约21万元。法院方面表示,孙女士因严重违纪被开除,公司做法并无不妥。

法院认为,孙女士开假病假单、未按公司规定如实报告出境时间目的、逾期不归的做法,不仅有违公司的劳动纪律,亦有违劳动者基本的诚信原则。孙女士构成严重违纪,被公司解除劳动合同,并无不妥。因此,对于她要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,法院不予支持。

互动环节

本次活动的提问互动环节,HR们将工作中遇到的问题向詹律师进行了提问。

HR:公司的薪资结构是:50%是基本工资,30%是津贴,20%是绩效奖金,绩效奖金每个月都有浮动。如果员工请病假或产假哺乳假,津贴还要发放吗?

詹律师:津贴是要发放的,因为是一直固定在发放的法院就会认为你这是固定工资,不管用什么名义。

HR:某女职工病假单上的病因只写“孕十四周”,这又不是病,我看她精神还好,就不批准她休息,可以吗?”

詹律师:不可以,员工生病与否、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗,须由具备专业资质的机构来判断而非用人单位。

实践中如何处理?

1、员工必须本人亲自就诊,禁止他人代为就诊或代开病假单。

2、一般慢性疾病,需由员工先填写病假申请单,待到医院就诊后再由员工本人亲自将病假单提交给单位;如有突发性急性疾病,单位应允许员工先行就诊,事后再补交病假单。

3、员工提交病假单原则上应要求本人亲自提交,禁止其他同事或亲属代交,除非该员工行动不便。

本次沙龙活动旨在为上海建筑业HR搭建了一个交流的平台,活动举办以来,得到了众多HR的支持和帮助,报名超过200家企业,参会人数190多人。会场安排了茶歇、抽奖、互动交流等环节。参会的HR不仅针对相关业务问题展开讨论,互相学习,同时也结识到了更多的朋友。HR们表示,期待建筑英才网以后举办更多这类的活动。



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